Aujourd’hui, je deviens manager agile… Vraiment ?

Le management agile se concrétise par un mode de management participatif, voire délégatif. S’il est séduisant, tant pour le manager que pour le salarié, il n’est pas forcément adapté à tous les profils. 

L’entreprise agile : définition 

Une entreprise agile est vue comme une organisation en mouvement constant, qui évolue et se modèle au gré de son marché, en temps réel. Cette agilité impliquant réactivité et adaptation constante, l’organisation se voit contrainte de diminuer le poids de sa hiérarchie ; de minimiser ses intermédiaires décisionnaires pour accélérer ses processus. Elle se base sur un mode de management, agile lui aussi, reposant sur une totale confiance envers les collaborateurs et sur leur motivation spontanée. Une entreprise agile rejoint en quelque sorte l’entreprise libérée avec des membres travaillant de manière autonome à leur mission, sans nécessiter de hiérarchie et encore moins de middle management pour atteindre leurs objectifs. 

Le management agile est un management participatif, voire délégatif

Le management agile tel qu’expliqué ci-dessus impliquerait donc de mettre en place un mode de management participatif voire délégatif, comme nous l’expliquons dans l’article « Les comportements du manager, quatre piliers qui traversent le temps ». Pour rappel, le management participatif repose sur l’autonomie des collaborateurs au quotidien avec un système de reporting allégé. Le management délégatif, quant à lui, donne une entière liberté de travail et supprime tous les reporting intermédiaires pour ne laisser en vue que l’objectif final. 

Libéré de la gestion de projet, le manager agile pourrait alors se consacrer pleinement à la culture d’entreprise et au bien-être des effectifs : gestion des carrières individuelles, création de groupes de travail selon les compétences et les appétences de chacun, intégration des collaborateurs dans les réflexions managériales et, pourquoi pas, développement de projets entrepreneuriaux en interne (intrapreneuriat), etc. Ce mode de fonctionnement entraînerait un cercle vertueux où les salariés, épanouis et encouragés, deviendraient de plus en plus autonomes, alimentant l’entreprise agile et libérée. 

Faut-il devenir manager agile ? 

Du côté du manager, le mode agile est plutôt séduisant (pas ou peu de gestion de projet, travail sur la culture, les valeurs, sur les talents individuels…). Du côté du salarié, ce type de management répond à la quête de liberté et de sens au travail ; des attentes sociétales fortes actuellement. Toutefois, malgré ces aspects positifs pour l’organisation, le management agile est difficilement applicable à tous les collaborateurs : certaines personnalités, même encouragées et dignes de confiance, ne sont simplement pas faites pour évoluer sans cadre rigoureux. Idem pour les profils juniors qui nécessitent généralement un management plus directif, au moins le temps d’apprendre le métier. Enfin, lorsque l’organisation subit un bouleversement, le manager n’a d’autre choix que de basculer dans le management directif ; d’imposer les nouvelles règles du jeu avec un minimum de cadrage et de reporting pour s’assurer que le changement s’opère rapidement et dans le bon sens. 

En bref, nous pensons que le management agile est une perspective ; il peut être une volonté du manager et même une véritable culture d’entreprise. Dans les faits, il sera difficilement appliqué au sens strict à toute l’organisation. 

Du management agile : oui ! A condition de le pratiquer dans un contexte et auprès des personnalités adaptées. 

Les 5 principes du management agile, en bref (source : BPI France)
• Etre observateur, opérer une veille permanente auprès de ses équipes et anticiper les problèmes
• Informer avec clarté et précision 
• Etre authentique avec les autres
• Faire confiance et déléguer 
• Prendre des décisions rapidement, agir vite